Les femmes en médecine de famille et les 5 premières années de pratique

Défis systémiques.

Des problèmes systémiques inhérents rendent la tâche difficile pour les femmes médecins de famille d’obtenir un soutien professionnel et financier lorsqu’elles commencent leur carrière. Comparativement à leurs homologues masculins, les femmes médecins font souvent l’objet de préjugés sexistes implicites de la part de leurs patients, de leurs apprenants et de leurs collègues, ce qui les rend plus susceptibles de recevoir des résultats d’évaluation inférieurs, d’être jugées moins compétentes par les étudiants en médecine,^16,17 et d’être moins souvent présentées avec le titre de Docteure^16–18.

La D^re Bogler partage l’expérience personnelle suivante :

Au cours de ma première année en tant que médecin de famille, je suis entrée dans l’ascenseur dans ma tenue de chirurgienne après un accouchement et un homme m’a demandé : « Vous aimez être infirmière ? ». J’ai souri poliment, mais ce n’était ni la première ni la dernière fois qu’on me posait cette question. On m’a souvent prise pour une infirmière, même lorsque j’étais à côté de mon mari, un médecin du même âge et de la même année de formation médicale — nous avions tous les deux des stéthoscopes autour du cou. La seule différence, c’est qu’on a supposé qu’il était médecin et que je ne l’étais pas.

De façon plus explicite, le harcèlement sexuel à l’égard des femmes est toujours présent en médecine malgré les efforts déployés pour améliorer l’égalité de genre et malgré la sensibilisation accrue de mouvements tels que #MeToo¹⁹. Le soutien professionnel fait également défaut, car les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction des établissements médicaux et au sein des départements universitaires, et elles sont généralement confrontées à des obstacles plus importants en matière d’avancement professionnel²⁰. L’absence de politiques de soutien et de politiques exhaustives en matière de congé parental, de congé pour les soignants et de congé pour raisons médicales, qui touchent souvent de façon disproportionnée les personnes en début de carrière, s’ajoute à ces défis.

Les inégalités salariales perdurent dans la plupart des industries, et la médecine ne fait pas exception à la règle. Les femmes médecins gagnent moins que leurs collègues masculins, même en tenant compte de l’âge, de la spécialité, des caractéristiques de la pratique et du nombre d’heures travaillées^20–22. De multiples facteurs peuvent contribuer à ces inégalités, notamment des modèles de rémunération qui récompensent le volume au lieu de la qualité, la conciliation travail et responsabilités familiales, et le fait de voir moins de patients afin de passer plus de temps avec chacun d’eux.²³

Défis individuels.

Les normes de genre restrictives touchent aussi de façon disproportionnée les femmes médecins de famille en début de carrière en raison des défis liés à l’intégration des responsabilités professionnelles et personnelles. Les femmes médecins consacrent plus de temps que les hommes aux responsabilités domestiques et passent donc moins de temps au travail^19,24. Elles quittent la médecine universitaire à un taux plus élevé que les hommes, tout en assumant davantage de responsabilités familiales; cela est particulièrement évident chez les médecins en début de carrière qui retournent au travail après un congé parental^25,26. Comparativement à leurs homologues masculins, les femmes médecins de famille connaissent généralement une pyramide de carrière inversée⁶.

Le « syndrome de l’imposteur », c’est-à-dire l’incapacité de croire que son succès est mérité ou qu’il a été obtenu légitimement grâce à ses propres efforts ou compétences, est un autre défi qui touche de façon disproportionnée les femmes médecins²⁷. Ce syndrome peut être accentué en début de carrière et amplifié pour les femmes dont les positions sociales se recoupent, comme la race et l’orientation sexuelle. Comme l’explique la D^re Rambihar :

Au cours de mes cinq premières années en médecine de famille universitaire, j’ai souvent été présentée ou citée en référence sans le titre de docteure par des stagiaires et des patients, dans des communications écrites et dans des panels où des collègues ont été présentés avec leur titre complet. Plusieurs de mes mentors ayant vécu des expériences similaires ont suggéré que cela pourrait favoriser la propagation du syndrome de l’imposteur, et m’ont encouragée à demander d’être présentée comme mes collègues. On m’a aussi suggéré de m’interroger à savoir si sur le plan professionnel, cela était lié au genre, à l’ancienneté et à d’autres types de biais implicites.

Solutions systémiques.

Des solutions systémiques permettant de relever ces défis devraient être mises en œuvre par les organisations et les départements de médecine de famille et mieux intégrées aux structures éducatives et aux modèles de rémunération. Nous encourageons une formation sur les préjugés et le harcèlement sexuel implicite à tous les niveaux, peu importe l’ancienneté et le genre. Cette formation serait offerte dans le cadre d’ateliers ou de séances multidisciplinaires. La souplesse de l’horaire et des attentes des femmes médecins de famille en début de carrière peuvent améliorer leur sentiment de contrôle quant à leur carrière, leur satisfaction et probablement leur longévité. La planification des réunions et des engagements à l’extérieur des heures de bureau, en particulier tôt le matin et en soirée, devrait tenir compte des responsabilités professionnelles et personnelles. Les soins en équipe et une approche collaborative de la prise en charge croisée des patients peuvent permettre la flexibilité nécessaire pour un congé parental ou de maladie ou la prestation de soins à un proche.

L’écart salarial entre les genres chez les médecins devrait faire l’objet de recherches plus poussées sur la causalité et les effets sur les médecins, les patients et le système de soins de santé. En médecine de famille, il est également recommandé de faire des recherches sur les modèles de rémunération qui élargissent ou réduisent cet écart. Nous militons pour des systèmes qui rémunèrent adéquatement le temps passé avec les patients et la complexité des soins, particulièrement en médecine de famille, où les patients sont de plus en plus complexes sur le plan social et médical. Les soins prodigués à un grand nombre de ces patients peuvent avoir des conséquences néfastes pour le médecin et sa pratique, comme l’a décrit la D^re Lazare dans sa réflexion sur la situation difficile d’une collègue :

Au cours d’une conversation informelle avec des collègues au sujet de la gestion de la pratique, un collègue plus âgé a fait remarquer que les patients de son cabinet sont « bien entraînés » et qu’ils viennent le voir rarement, surtout pour des problèmes médicaux plutôt que psychosociaux. Une collègue féminine a excprimé qu’au contraire, elle semblait attirer des patients plus complexes sur le plan psychosocial, avec lesquels elle devait passer plus de temps à chaque visite, ce qu’elle trouve très stressant. Elle doit maintenir une pratique plus petite pour répondre adéquatement à leurs besoins.

Des conseils financiers mettant l’accent sur la gestion de la pratique pour les femmes devraient être plus facilement accessibles. Les organisations et les départements de médecine de famille devraient être transparents dans leurs modèles de rémunération et investir adéquatement dans des politiques globales visant les congés parentaux, les congés pour s’occuper d’un proche et les congés médicaux. Ceci est essentiel, car bon nombre de ces femmes médecins qui prennent ces congés sont en train d’établir leur pratique et sont souvent encore lourdement endettées à cause de leur formation médicale.

Le mentorat officiel est également essentiel pour soutenir les femmes qui commencent à exercer la médecine et à progresser dans leur carrière. Nous recommandons de tirer parti des forums existants pour les médecins en début de carrière (p. ex., le Comité sur les cinq premières années de pratique en médecine familiale). Le modèle actuel d’avancement universitaire ne reconnaît pas non plus le congé parental comme une période où le développement académique est difficile à maintenir. Nous devons reconnaître que les femmes empruntent des voies uniques vers la promotion et l’avancement professionnel, et que la productivité et les examens professionnels devraient être évalués avec soin et de façon distincte pour les femmes.

Enfin, il faut faire plus de recherche au sein de nos organisations, départements et programmes d’éducation en médecine de famille pour déterminer les raisons et les effets de l’épuisement professionnel accru chez les femmes en début de carrière.

Solutions individuelles

Nous encourageons le soutien entre pairs par l’entremise de groupes Balint, de petits groupes axés sur la pratique et de réseaux dans les médias sociaux, comme le Canadian Physician Moms Group sur Facebook. Ces forums permettent aux femmes médecins d’établir des liens et d’échanger des stratégies sur la gestion de l’équilibre travail-vie personnelle, la pratique et la facturation, la garde des enfants et les tâches domestiques, ainsi que sur la déconstruction du syndrome de l’imposteur. Les femmes médecins en début de carrière devraient être encouragées à communiquer ouvertement avec leurs collègues, les dirigeants et les membres de leur famille au sujet de leurs objectifs professionnels personnels. Pour aider à minimiser le conflit entre le travail et la vie personnelle, il est important de pratiquer une gestion efficace de son temps, d’établir des horaires proactifs et, pour celles qui le peuvent, de sous-traiter ses responsabilités familiales et la garde de ses enfants. De plus, établir des limites est crucial pour l’épanouissement personnel et professionnel, particulièrement avec les dossiers médicaux électroniques où les médecins de famille sont souvent appelés à répondre en tout temps.